Marcel Rütten ist seit mehr als 15 Jahren vorn dabei, wenn es um HR- und Recruiting geht. Als gefragter Blogger, Podcaster, Autor und Berater teilt Marcel seine tiefgreifenden Einsichten und berät Unternehmen. Als Kopf hinter der Recruiting-Konferenz „Schicht im Schacht“ setzt er sich für die Professionalisierung von HR ein. In unserem Interview mit Dominik Bernauer gibt Marcel Rütten exklusive Einblicke in seine Arbeit und wir diskutieren aktuelle Trends sowie Herausforderungen im HR. Es geht um HR-Analytics und wie Unternehmen ihr Employer Branding mithilfe von Daten optimieren können.
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Wir wünschen euch viel Spaß & Inspiration bei unserem Interview!
Stell dich doch unseren Leser:innen bitte einmal kurz vor. Wer bist du, was machst du und was hast du vorher gemacht?
Marcel Rütten: Klar doch! Mein Name ist Marcel Rütten und ich bin HR- & Recruitingexperte und seit mittlerweile über 15 Jahren im Personalmanagement tätig. Als Global Talent Acquisition Lead in unterschiedlichen Unternehmen durfte ich das Recruiting und Employer Branding in ganz Europa in all seinen Facetten kennenlernen und berate heute als Recruiting Strategy Consultant andere Unternehmen dabei, den Reifegrad ihrer Talent-Acquisition-Organisation zu erhöhen. Als Blogger von HR4Good, Podcaster von Clever & Smart und als Buchautor teile ich außerdem mein Wissen mit einer riesigen Community anderer HR- und Recruitingbegeisterter. Meine Lieblingsdisziplin ist dabei Recruiting Analytics. In den letzten zehn Jahren durfte ich als Speaker außerdem eine Menge spannender Persönlichkeiten kennenlernen und habe nicht zuletzt deswegen die Recruitingkonferenz „Schicht im Schacht“ im Ruhrgebiet ins Leben gerufen, die dazu beitragen soll, die weitere Professionalisierung des Berufstands im deutschsprachigen Raum voranzutreiben.
Wie haben sich deine persönlichen Erfahrungen und Erkenntnisse seit der ersten Schicht im Schacht-Veranstaltung verändert und was sind für dich die bedeutendsten Lektionen, die du dabei gelernt hast?
Marcel Rütten: Die erste Schicht im Schacht letztes Jahr war grandios! Das hat zuallererst natürlich an den Inhalten gelegen, die die Speaker:innen präsentiert haben. Doch auch das alte Hüttenwerk im Landschaftspark Duisburg-Nord als Location hat einen wesentlichen Anteil am Erfolg, da dort Arbeit, wie sie früher aussah, noch einmal ganz anders spürbar wurde. Hinzu kamen tolle Partner, die sich wunderbar eingefügt haben, wunderbar gelaunte Teilnehmer:innen, die vor allem die Liebe zum Detail gewürdigt haben und das beste Team der Welt, das ausschließlich aus Freunden und Familie bestand und dadurch eine ganz andere Art der Herzlichkeit transportiert hat. Das kannst du für Geld nicht kaufen und ist vermutlich auch meine bedeutendste Lektion aus der ersten Veranstaltung. Das ist umso erstaunlicher, wenn man bedenkt, dass ich vorher noch nie ein Event organisiert habe und ganz bewusst auf Paid-Kampagnen oder Rabattaktionen verzichtet und voll auf die Kraft des Netzwerks gesetzt habe.
Die Schicht im Schacht ist vor allem ein Recruiting-Event. Welche spezifischen Herausforderungen siehst du aktuell im Recruiting, besonders für kleinere und mittelständische Unternehmen?
Marcel Rütten: Durch die aktuelle wirtschaftliche Situation werden Budgets immer knapper. Gerade für kleinere und mittelständische Unternehmen bedeutet das, dass sie deutlich effizienter mit dem zur Verfügung stehenden Budget umgehen müssen. Gleichzeitig wird der Druck durch den demografischen Wandel immer größer, weil täglich mehr Menschen aus dem Arbeitsleben ausscheiden als neue eintreten oder wir durch Automatisierung ersetzen können. Hinzu kommt, dass viele Tätigkeiten immer komplexer werden und Unternehmen keine Abstriche in Sachen Qualität machen können. Die Herausforderung lässt sich also vermutlich so beschreiben, dass gerade das Recruiting vor der Mammutaufgabe steht, eine riesige Bandbreite an Themen abdecken zu müssen und gleichzeitig darauf achten muss, das immer schneller werdende Tempo mitgehen zu können. Gar nicht so leicht – wenn man als Generalist:in sogar noch ein paar Hüte mehr aufhat, als nur Recruiting.
Kannst du Beispiele von KMU nennen, bei denen Unternehmen erfolgreich Employer Branding in ihre Recruiting-Strategien integriert haben, und welche Auswirkungen das auf ihre Talentakquise hatte?
Marcel Rütten: Ehrlicherweise gibt es aus meiner Perspektive kein Unternehmen, bei denen alles perfekt läuft. Von daher sollte man vor allem auf sich selbst schauen. Es gibt aber natürlich eine ganze Menge, die es richtig gut machen! Aber alleine die organisatorische Trennung von Employer Branding und Recruiting in KMU würde ich als schwierig bewerten. In meinen letzten Stationen als Corporate-Vertreter habe ich immer darauf geachtet, dass ich beide Bereiche zusammen verantworte, damit alle Daten und Informationen an einer Stelle zusammenlaufen und dadurch die richtigen Maßnahmen auf den Weg gebracht werden können. Was bringt es mir, wenn das Marketing fürs Branding zuständig ist, der Corporate Communications-Bereich für die interne Kommunikation und HR für das Recruiting. Bei solchen Konstellationen sollte sich niemand wundern, wenn Botschaften und Maßnahmen völlig an Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen vorbeigehenvorbeigehen und nicht ihre gewünschte Wirkung entfalten.
Welche Tipps würdest du den Unternehmen da draußen geben, die ihr Employer Branding mithilfe von Daten optimieren möchten?Â
Marcel Rütten: Auch hier würde ich vorwiegend darauf achten, bei sich zu bleiben und nicht den anderen nachzueifern. Wenn ich aktuell beispielsweise nicht mit meinem Bewertungsscore bei Arbeitgeberbewertungsplattformen, dem Traffic auf meiner Karriereseite oder der Mitarbeiterempfehlungsquote zufrieden bin, dann fange ich nicht an, nach einem Benchmark Ausschau zu halten. Stattdessen versuche ich den Status quo durch gezielte Maßnahmen zu verbessern. Und natürlich beobachte ich den Weg der Verbesserung. Bleiben wir bei dem Beispiel der Mitarbeiterempfehlung: Ist die Identifikation mit dir als Arbeitgeber niedrig, wirst du das unmittelbar an dieser Quote feststellen. Diese wirst du dann auch nicht durch eine höhere Empfehlungsprämie verbessern, sondern ausschließlich mit Maßnahmen, die Identifikation stiften.
Worauf sollten Arbeitgeber deiner Meinung nach unbedingt achten und welche Stolpersteine vermeiden, wenn sie Optimierungen anhand von Daten planen?
Marcel Rütten: Sie müssen sich auf Spurensuche begeben und keine Symptombehandlung betreiben. Wenn Mitarbeiter:innen häufiger als erwünscht das Unternehmen verlassen, hilft es dir nicht, die Fluktuationsrate als Kenngröße heranzuziehen. Damit löst du ja nicht das Problem. Vielmehr musst du die Ursache(n) benennen können. Dabei helfen dir die Daten, indem du beispielsweise identifizierst, dass es eine hohe Unzufriedenheit in Sachen Gehalt oder Führung gibt. Unabhängig davon solltest du natürlich stets auskunftsfähig sein, was die Qualität und Performance deiner Prozesse und Produkte im Recruiting und Employer Branding angeht. Das kann ohne Daten kaum funktionieren – zumindest nicht, wenn du gegenüber dem Business ernst genommen werden möchtest.
Welche Trends siehst du in der nahen Zukunft im Bereich Recruiting und Employer Branding, insbesondere in Bezug auf die Anforderungen und Erwartungen der Mitarbeitenden sowie potenzieller Kandidaten aller Generationen?
Marcel Rütten: Die Frage ist ehrlicherweise sehr pauschal. Aber darin kann auch die Antwort liegen. Es geht nämlich, vor allem, um Differenzierung und Individualisierung. Menschen wollen einen Arbeitgeber und einen Job finden, der zu ihnen passt. Sowohl die aktuelle als auch die zukünftige Marktlage führt dazu, dass Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen immer stärker einfordern können, was sie am liebsten hätten. Und das ist auch gut so, weil die Situation zu einer deutlich humanzentrierteren Arbeitswelt führt.
Wie verändern deiner Ansicht nach soziale Medien und digitale Plattformen das Recruiting und Employer Branding, und spielen diese Themen eine Rolle bei der Schicht im Schacht?
Marcel Rütten: Social Media ist fester Bestandteil unseres Alltags als Arbeitgeber – selbst wenn wir dort noch nicht einmal aktiv sein sollten. Dort finden aber eben tagtäglich auch Diskussionen und Debatten von Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen statt, die Entscheidungen und sogar ganze Marken beeinflussen. Von daher muss das Thema einfach als integraler Bestandteil unserer täglichen Arbeit gedacht werden. Was ich auf Konferenzbühnen allerdings weniger spannend finde, sind einzelne Cases, bei denen Unternehmen sich damit rühmen, dass sie eine mehr oder weniger außergewöhnliche Kampagne auf einer x-beliebigen Social-Media-Plattform ausgerollt und dadurch ihre Zielgruppe erreicht haben. Wo hätte ich denn sonst meine Zielgruppe erreichen sollen, außer an dem Ort, an dem sie sich befindet? Das sehe ich dann doch eher als Hausaufgabe für Recruiter:innen und Employer Branding Manager:innen.
Welche praktischen Tipps würdest du Unternehmen unbedingt empfehlen, die ihre Recruiting- und Employer-Branding-Aktivitäten verbessern möchten?
Marcel Rütten: Falls noch nicht geschehen, würde ich unbedingt eine Analyse oder gar ein ganzes Assessment der aktuellen Situation durchführen, um anschließend die richtigen Maßnahmen auf den Weg zu bringen und die richtigen Ziele festzulegen. Das ist auch das, was ich in meiner Beratung in der Regel mache. Ich kenne kein Unternehmen, das zu viel Geld oder zu viel Zeit hat. Daher ist es wichtig, sich auf die Dinge zu fokussieren, die die größte Wirkung entfalten. Das ist nicht nur effizient und kandidatenorientiert, sondern vor allem auch nachhaltig und strategisch relevant.
Welche Ziele hast du dir für die kommende Veranstaltung im Mai gesetzt und was ist deine persönliche Vision für die Zukunft der Schicht im Schacht?
Marcel Rütten: Meine persönliche Vision für die Schicht im Schacht war und ist es, ein Event zu kreieren, auf das ich selbst gerne gehe. Ich bin also selbst mein größter Kritiker, erneut ausgezeichnete Programminhalte zu kuratieren und ein Rahmenprogramm zu schaffen, das nicht nur mir Spaß macht, sondern vor allem auch allen Teilnehmer:innen. Sie sollen nämlich mit vielen neuen Eindrücken und Kumpeln zufrieden nach Hause fahren und ihre Arbeit im Recruiting und Employer Branding noch besser und ideenreicher managen können.
Lieber Marcel, vielen Dank für das Interview und deine Einschätzungen zur Zukunft von HR und Recruiting Analytics!
Das Interview führte: Dominik Bernauer
 | Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter. Seine Beratung erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie. Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen. |