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Glossar

Employer Branding, HR & Co. 
das sind die wichtigsten Begriffe!

Willkommen auf unserer Glossarseite für Employer Branding und Human Resources! In der dynamischen Welt des Personalwesens und der Arbeitgebermarkenbildung ist es entscheidend, stets über die neuesten Begriffe und Konzepte informiert zu sein. Dieses Glossar dient als umfassende Ressource, um Ihnen einen klaren und präzisen Überblick über die wichtigsten Begriffe und deren Bedeutung in diesen Bereichen zu bieten. Egal, ob Sie ein erfahrener HR-Experte, ein Employer Branding-Profi oder ein neugieriger Neuling sind, unser Glossar hilft Ihnen, sich in der Fachsprache zurechtzufinden und Ihr Wissen zu erweitern. Tauchen Sie ein und entdecken Sie die Schlüsselbegriffe, die die Grundlage für erfolgreiches Employer Branding und effektives Human Resources Management bilden.

  • Active Sourcing
    Active Sourcing ist das aktive Suchen und Ansprechen von qualifizierten Kandidaten zur Besetzung offener Stellen. Dieser Ansatz wird unter anderem verwendet, wenn es schwierig ist, Kandidaten über herkömmliche Stellenanzeigen zu finden. Active Sourcing kann online oder offline durchgeführt werden. Zum Einsatz kommen hierfür soziale Netzwerke, Jobmessen oder andere Karriereveranstaltungen.
  • Arbeitgebermarke / Employer Brand
    Die Arbeitgebermarke positioniert ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber, umso die Anzahl der Bewerbungen zu steigern. Darüber hinaus trägt eine starke Arbeitgebermarke zur Mitarbeiterbindung bei. Sie senkt damit wiederum die Fluktuationsrate sowie Kosten für nicht notwendige Neueinstellungen.
  • Arbeitgeberpositionierung
    Arbeitgeberpositionierung ist die Strategie eines Unternehmens, sich als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu positionieren. Ziel der Positionierung ist es, das Unternehmen für potenzielle Bewerber und Mitarbeiter als erstrebenswerte Arbeitsstelle attraktiv zu machen. Die Positionierung eines Unternehmens hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Unternehmenskultur, den Arbeitsbedingungen oder den Entwicklungsmöglichkeiten. Eine erfolgreiche Positionierung kann dazu beitragen, die Attraktivität des Unternehmens für Talente zu steigern und so die Chancen auf die Gewinnung qualifizierter Bewerber zu erhöhen.
  • Assessment Center
    Assessment Center sind nach wie vor ein wichtiges Instrument, um die richtigen Kandidaten für eine Stelle zu finden. Sie ermöglichen es Unternehmen, mehrere Kandidaten auf ihre fachlichen und sozialen Kompetenzen zu testen. Der Cultural Fit ist zwar ein wichtiges Kriterium, aber nur eines von vielen. Andere Faktoren wie Ausbildung, Erfahrung und Persönlichkeit spielen ebenfalls eine Rolle bei der Entscheidung, ob jemand für eine Stelle geeignet ist oder nicht.
  • Candidate Experience
    Die Candidate Experience ist die Erfahrung, die Bewerber während des Bewerbungsprozesses machen. Dies beinhaltet alle Aspekte des Prozesses, von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zur Entscheidung über eine Stelle. Je nach Unternehmen schließt der Prozess auch die Phase Onboardings mit ein. Die Candidate Experience ist entscheidend dafür, ob ein Bewerber sich für einen Arbeitgeber entscheidet oder nicht. Daher ist es für Unternehmen wichtig, den Bewerbungsprozess so positiv und reibungslos wie möglich zu gestalten.
  • Candidate Journey Touchpoints
    Candidate Journey Touchpoints sind die verschiedenen Punkte, an denen ein Kandidat / Bewerber mit einer Organisation in Berührung kommt. Dazu gehören zum Beispiel das Stellenangebot, die Bewerbung, das Vorstellungsgespräch, das Onboarding und die Einarbeitung Diese Touchpoints haben einen großen Einfluss auf die Erfahrung des Kandidaten mit der Organisation und können entscheidend dafür sein, ob er den Job annimmt oder ablehnt. Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber ihre Candidate Journey sorgfältig planen und durchführen, um sicherzustellen, dass alle Touchpoints positiv ausfallen.
  • Candidate Persona
    Eine Candidate Persona ist ein wichtiges Instrument im Bereich der Personalbeschaffung. Mittels einer Candidate Persona können Unternehmen herausfinden, welche Kompetenzen, Eigenschaften und Erfahrungen die idealen Kandidaten für eine offene Stelle mitbringen sollten. Die Candidate Persona basiert auf umfangreichen Recherchen und Analysen und gibt Personalverantwortlichen wertvolle Hinweise darauf, was die Zielgruppe der potenziellen Kandidaten ausmacht. Letztlich stellt die Persona das Profil eines idealtypischen Kandidaten für eine bestimmte Stelle dar. Um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen, wird sie von Personalverantwortlichen gemeinsam mit dem Fachbereich erstellt.
  • Corporate Values
    Corporate Values, die Unternehmenswerte, sind Richtlinien und Standards, die festhalten, mit welcher Art von Verhalten und Haltung ein Unternehmen und seine Mitarbeitenden agieren (sollen). Sie geben Orientierung und helfen dabei, sich auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist. Corporate Values tragen auch dazu bei, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Sie sind somit ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings von Unternehmen. Bewerbende, Mitarbeitende, Kunden und Geschäftspartner erkennen an, dass das Unternehmen bestimmte Grundsätze hat und sich an diese hält – was wiederum Vertrauen und ein gutes Arbeitsumfeld schafft, sowie zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
  • Employee Experience
    Die Employee Experience bezieht sich auf die Gesamtheit der Erfahrungen, die ein Mitarbeiter während seiner Zeit bei einem Unternehmen macht. Dies schließt alle Aspekte des Arbeitslebens ein, von der Bewerbung über das Onboarding bis hin zum täglichen Arbeiten und der Zusammenarbeit mit Kollegen. Die Employee Experience hat in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen, da Unternehmen erkannt haben, dass sie so ihre Mitarbeiter besser halten und binden können.
  • Employee Journey
    Die Employee Journey beschreibt den Weg, den ein Mitarbeiter vom ersten Kontakt mit einem potenziellen Arbeitgeber bis hin zu seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Die Employee Journey ist ein wichtiges Konzept für Unternehmen, da sie damit die Erfahrungen und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter besser verstehen und optimieren können. Im besten Fall bringen Arbeitgeber heute das Mindset mit, dass sich selbst ausgeschiedene Mitarbeiter immer noch auf dieser Reise befinden, weil sie unter Umständen später mit neuen Erfahrungen zu ihrem alten Arbeitgeber zurückkehren und somit eine Bereicherung für ihn darstellen.
  • Employee Reality Shock
    Der Employee Reality Shock ist der Punkt, an dem ein Angestellter die Erwartungen seines Arbeitgebers und die Realität seiner täglichen Aufgaben nicht mehr in Einklang bringen kann. Dies kann zu Frustration, Stress und sogar zur Kündigung führen. Häufig tritt der Employee Reality Shock kurz nach Antritt eines neuen Jobs ein, wenn das vom Unternehmen kommunizierte und versprochene Alleinstellungsmerkmal des Arbeitgebers, die Employer Value Proposition, sich für den Mitarbeiter nicht erfüllt. Mitunter führt ein Employee Reality Shock schon vor Vertragsbeginn zum Ghosting Phänomen. [s. auchEmployer Value Proposition und Ghosting]
  • Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung, intern / extern)
    … ist der langfristige, strategische und ganzheitliche Ansatz zur Entwicklung der Arbeitgebermarke. Das Employer Branding richtet sich an der Unternehmensstrategie aus und spiegelt die Werte des Unternehmens als Arbeitgeber wider. Ziel der Employer Branding Maßnahmen ist die Gewinnung zukünftiger Mitarbeitender sowie deren langfristige Bindung an das Unternehmen.
  • Employer Value Proposition (EVP)
    Die Employer Value Proposition (EVP) ist der strategische Rahmen für das Verständnis und die Beschreibung der Kernwerte eines Arbeitgebers, durch welche er sich klar von anderen Arbeitgebern abgrenzt. Dieses Alleinstellungsmerkmal beschreibt also, was ein Unternehmen besonders macht, welche attraktiven Vorteile und Eigenheiten sowie Werte es seinen (zukünftigen) Mitarbeitenden gegenüber bietet. Die EVP ist die strategische Grundlage für das Employer Branding.
  • Generationen (Boomer, Gen-Z, Gen-Y, Gen X, etc.)
    Die soziologische Unterscheidung verschiedener Generationen in Kohorten mit jeweils eigenen Bezeichnungen soll die Besonderheiten der jeweiligen Generation herausstellen. Wissenschaftlich gibt es jedoch Zweifel, insbesondere an den jeweiligen Merkmalsbeschreibungen. Dass es Unterscheide gibt, ist indes eher unbestritten.
  • Ghosting
    Ghosting ist ein Phänomen im HR, bei dem Bewerber nach einem Vorstellungsgespräch oder einer Zusage vom Unternehmen "verschwinden". Das bedeutet, dass sie sich nicht mehr melden und auf keine Kontaktversuche des Unternehmens reagieren. Ghosting kann für beide Seiten frustrierend sein und zu Problemen führen. Das Ghosting-Phänomen ist in den letzten Jahren immer häufiger aufgetreten und wird von vielen als unprofessionell angesehen. Um dieses Problem zu lösen, sollten Unternehmen klare Richtlinien und Verfahren entwickeln, die Bewerbern und Mitarbeitern helfen, professionell miteinander umzugehen.
  • High Potentials
    Der Begriff beschreibt Mitarbeiter, die das Potenzial haben, in Zukunft in Führungspositionen zu gelangen. Dies kann aufgrund ihrer Fähigkeiten, ihres Wissens oder ihrer Persönlichkeit der Fall sein. High Potentials werden oft von Unternehmen für spezielle Entwicklungsprogramme ausgewählt und erhalten in der Regel besondere Zuwendung und Unterstützung.
  • Human Resources (HR)
    Human Resources, oder auch Human Relations genannt, ist der Bereich eines Unternehmens, der sich um die Personalverwaltung kümmert. Dazu gehören Aufgaben wie das Recruiting und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, das Lohn- und Gehaltswesen sowie die Personalentwicklung. Dem Bereich kommt in Unternehmen eine Schlüsselrolle zu, da er durch die Gestaltung des Arbeitsumfelds und der Kultur eines Unternehmens ein wichtiger Bestandteil der Employer Branding Strategie und somit essenziell für die Besetzung vakanter Stellen ist.
  • Incentive
    Incentives im HR sind Anreize, die dazu dienen, Mitarbeiter für erbrachte Leistungen zu belohnen oder zu motivieren. Dies kann in Form von Geldprämien, Sachpreisen oder anderen Vergünstigungen geschehen. Incentives können auch dazu eingesetzt werden, bestimmte Verhaltensweisen zu fördern oder neue Fähigkeiten bei den Mitarbeitern zu entwickeln. Das Ziel von Incentives im HR ist es, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern sowie die Leistung und Produktivität der Organisation insgesamt zu verbessern.
  • Internes Recruiting
    Internes Recruiting ist die Suche nach geeigneten Bewerbern innerhalb des eigenen Unternehmens. Der Vorteil liegt darin, dass Bewerber das Unternehmen und seine Kultur bereits kennen. Sie sind daher in der Lage, sich schnell anzupassen und erfolgreich zu sein. Zudem ist internes Recruiting kostengünstiger als externes Recruiting, da keine Headhunter oder andere Methoden eingesetzt werden müssen.
  • Kulturanalyse
    Die Kulturanalyse im Kontext der Personalwirtschaft ist ein Instrument, um die Unternehmenskultur zu erfassen und zu analysieren. Ziel ist es, herauszufinden, inwieweit die Unternehmenskultur die Mitarbeiter motiviert und bindet oder ob sie möglicherweise demotivierend wirkt. Dazu werden Fragebögen an Mitarbeitende verteilt, die Auskunft darüber geben sollen, wie sie ihr Unternehmen und seine Kultur wahrnehmen. Anhand der ausgewerteten Fragebögen kann Verbesserungspotenzial festgestellt werden. Ziel der Kulturanalyse ist es, das Verständnis der Mitarbeiter für die Unternehmenskultur zu verbessern und so die Zusammenarbeit und das Betriebsklima positiv zu beeinflussen. Die Kulturanalyse wird häufig im Rahmen von Organisationsentwicklungsprozessen eingesetzt.
  • Kulturelle Passung
    Kulturelle Passung ist die Übereinstimmung zwischen der Persönlichkeit eines Bewerbers und der Unternehmenskultur eines Arbeitgebers. Die kulturelle Passung ist wichtig, da sie dazu beiträgt, dass der Bewerber gut in das Unternehmen passt und sich dort wohlfühlt. Eine hohe kulturelle Passung kann dazu führen, dass der Bewerber länger im Unternehmen bleibt und engagierter ist, als Mitarbeitende mit geringer kultureller Passung. Weiterhin ist die kulturelle Passung wichtig für das Recruiting. Sie verringert die Wahrscheinlichkeit, dass ein Bewerber den Job nach kurzer Zeit wieder verlässt.
  • Kulturmanagement
    Kulturmanagement ist die Gestaltung der Unternehmenskultur mit dem Ziel, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und die Recruiting-Effektivität zu verbessern. Es beinhaltet verschiedene Maßnahmen wie die Schaffung einer attraktiven Unternehmenskultur, die Förderung der Mitarbeiterbindung sowie Employer Branding Aktivitäten. Kulturmanagement kann dazu beitragen, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu etablieren und ihm Vorteile im War for Talent zu bieten.
  • Mitarbeiterbefragung
    Die Mitarbeiterbefragung ist ein personalpolitisches Instrument und kann verschiedene Zielsetzungen verfolgen. Es handelt sich um eine Umfrage unter den Mitarbeitenden eines Unternehmens. Meist soll die Befragung deren Meinung und Einschätzung zu verschiedenen Themen einholen. Dabei kann es sich um allgemeine Themen wie das Arbeitsklima, die Mitarbeiterzufriedenheit oder den Führungsstil handeln. Aber auch Fragen zu neuen Produkten oder Dienstleistungen können Bestandteil der Mitarbeiterbefragung sein.
  • Mitarbeiterfokusgruppen
    Mitarbeiterfokusgruppen sind ein Instrument der Personalwirtschaft, mit dem das Verhalten und die Einstellung der Belegschaft in Bezug auf bestimmte Themen erfasst werden. Dabei wird eine repräsentative Auswahl von Mitarbeitern zu einem bestimmten Thema befragt und ihre Meinung in Form einer qualitativen Datenerhebung erfasst. Die Ergebnisse der Mitarbeiterfokusgruppe können dazu genutzt werden, gezielte Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsklimas oder der Zusammenarbeit im Unternehmen zu entwickeln. Die Gruppen können auch dabei helfen, Probleme identifizieren und Lösungsansätze zu entwickeln. Die Teilnehmer der Gruppen haben bestenfalls einen guten Überblick über die Abläufe in ihrem Bereich und können daher wertvolle Einsichten liefern.
  • New Work
    New Work ist ein Begriff, der für eine Reihe von Veränderungen in der Arbeitswelt steht. Dazu gehören die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten, die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Stärkung der Selbstbestimmung und Eigenverantwortung der Beschäftigten. In groben Zügen könnte man es als einen Ansatz zur Arbeitsgestaltung bezeichnen, der mehr auf die Bedürfnisse moderner Erwerbstätiger und Unternehmen abgestimmt ist. Die Idee ist, dass Arbeitnehmer dadurch im besten Fall glücklicher und produktiver werden und Unternehmen profitabler werden. Obwohl es keine klare Definition von "New Work" gibt, ist kaum zu bestreiten, dass weltweit immer mehr Menschen nach alternativen Arbeitsformen suchen und “New Work” einige dieser Formen beinhaltet.
  • Onboarding
    Onboarding ist ein Prozess, der neue Mitarbeiter dabei unterstützt, sich an eine neue Organisation, ein neues Team oder einen neuen Job anzupassen. Onboarding-Programme können verschiedene Aktivitäten umfassen, z. B. Einführungsveranstaltungen, Mentorenprogramme, Schulungen und Job-Shadowing. Ein gut durchdachtes und positiv gestaltetes Onboarding hat großen Einfluss darauf, ob neue Mitarbeitendende sich fühlen, wie schnell sie produktiv einsatzbereit sind und wie stark ihre Mitarbeiterbindung und damit Unternehmenszugehörigkeit wird.
  • Personalbindung / Mitarbeiterbindung / Employee Retention
    Mitarbeiterbindung ist der Prozess der Bindung von Mitarbeitern an ein Unternehmen. Dies kann auf verschiedene Weise geschehen, z. B. durch das Angebot von wettbewerbsfähigen Gehältern und Sozialleistungen, ein positives Arbeitsumfeld und das Angebot von Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
  • Personalbindung / Mitarbeiterbindung / Retention
    Mitarbeiterbindung ist die Bindung von Mitarbeitenden an seinen Arbeitgeber. Diese Bindung kann durch Faktoren wie das Arbeitsumfeld, das Gehalt, Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden. Ein hohes Maß an Mitarbeiterbindung führt zu einer höheren Motivation und Produktivität sowie zu einer geringeren Fluktuation.
  • Personalmarketing
    Ziel des Personalmarketings ist es, gesuchte Zielgruppen zu erreichen, sie auf den Arbeitgeber und dessen vakante Stellen aufmerksam zu machen, sowie die Reichweite der Arbeitgebermarke zu steigern. Zu diesem Zweck kommen die in der Employer Branding Strategie festgelegten Maßnahmen jeweils passend zur Zielgruppe zum Einsatz. (Karriereseite, Stellenanzeigen, Jobportale, Blogs, Social Media, Karrieremessen, etc.) Das Personalmarketing bildet somit die Grundlage für das Recruiting.
  • Positionierungsmodelle / Arbeitgebermarken-Positionierungsmodell
    Ein Arbeitgebermarken-Positionierungsmodell ist ein Modell, das verwendet wird, um die Position einer Arbeitgebermarke in Bezug auf die Konkurrenz zu bestimmen. Dieses Modell hilft Unternehmen dabei, die Stärken und Schwächen ihrer Arbeitgebermarke im Vergleich zu anderen Arbeitgebermarken zu ermitteln und so die Position ihrer Marke auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern.
  • Purpose
    Der Zweck (Purpose) ist der Grund, warum etwas existiert oder getan wird. Der Unternehmens-Purpose gibt den Mitarbeitenden einen Sinn. Er bildet die Grundlage für die Gestaltung der Arbeit und für die Beziehungen zwischen den Menschen im Unternehmen sowie allen weiteren Interessensgruppen. Der Purpose gibt dem Unternehmen Orientierung und ermöglicht es, sich im Wettbewerb zu behaupten. Wenn Unternehmen ihren Pupose klar definieren, können sie ihn nutzen, um eine Employer Branding Strategie zu entwickeln und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.
  • Reboarding
    Beim Reboarding werden ehemalige Mitarbeiter wieder eingestellt. Reboarding ist eine gute Möglichkeit, um qualifizierte Kandidaten für bestimmte Positionen zu finden. Insbesondere in Zeiten des Arbeitskräftemangels sollten Arbeitgeber sich für die Wiederanstellung ehemaliger Mitarbeiter offen zeigen.
  • Recruiting
    Recruiting ist der Prozess der Suche und Auswahl von Kandidaten für eine offene Stelle in einem Unternehmen. Er umfasst die Identifizierung der benötigten Qualifikationen, das Sichtbarmachen des Jobangebots, das Durchführen von Interviews und die Entscheidung über die Einstellung des Bewerbers.
  • Talent Pool
    Der Talent Pool wird von Unternehmen genutzt, um vakante Stellen zum passenden Zeitpunkt mit geeigneten Kandidaten besetzen zu können. Der Talentpool ist somit eine Datenbank, die potenzielle Kandidaten sortiert nach bestimmten Merkmalen, Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten enthält. Unternehmen vereinfachen auf diese Weise die Deckung ihres Personalbedarfs, während enthaltene Kandidaten gleichzeitig eine engere Anbindung an ihren Wunscharbeitgeber haben. Aufgebaut wird der Talentpool beispielsweise über Bewerber, Praktikanten, ehemalige Mitarbeiter oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme.
  • Talent Relationship Management (TRM)
    … ist eine personalpolitische Maßnahme, die den Aufbau und Erhalt einer Beziehung zu Kandidaten mit unterschiedlichem Status zum Ziel hat. Es kann sich demnach um zukünftige Kandidaten handeln, solche die kurz vor oder nach dem Bewerbungsprozess stehen ehemalige Mitarbeitende. Letztere können beispielsweise ehemalige Praktikanten sein, die zu einem späteren Zeitpunkt wieder Mitarbeiter im Unternehmen werden können. Der Talent Pool ist ein häufig eingesetztes Werkzeug zur Verwaltung dieser Kandidaten [siehe Talent Pool]

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