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Effektives Recruiting: Sarah Böning über Strategien zur Talentgewinnung und -bindung

Aktualisiert: 30. Jan.

„Recruiting ist der Spiegel von innen und die Visitenkarte nach außen“ – mit diesem Leitsatz zeigt Sarah Böning, warum Unternehmen ihre Recruiting-Strategie überdenken sollten. In unserem Interview spricht sie über die größten Herausforderungen im Talentmarkt, smarte Lösungen für effiziente Personalgewinnung und ihren erprobten Fahrplan für nachhaltiges Wachstum. In diesem Interview teilt sie wertvolle Einblicke, erprobte Methoden für effektives Recruiting und spannende Praxisbeispiele. Ein Muss für alle, die ihr Recruiting auf das nächste Level heben wollen!


Liebe Sarah, kannst du dich unseren Lesern bitte kurz vorstellen und uns deinen beruflichen Hintergrund schildern?


Gerne, danke an euch! Ich bin Sarah Böning, Recruiting-Strategin aus Schwaben in Düsseldorf. Seit über 20 Jahren unterstütze ich Unternehmen, nachhaltig zu wachsen – in Zahlen, Kultur und Prozessen. Ich helfe ihnen, die richtigen Talente zu finden und langfristig zu binden. Mein Wissen erwarb ich bei MHP, einer Tochter der Porsche AG. Da war ich 15 Jahre bis zur Position als Head of Talent Acquisition tätig. Wir steigerten die Mitarbeitendenzahl von 300 auf über 3.400.


Der Erfolg beruhte nicht auf hohen Ausgaben, sondern auf klugem Prozessmanagement und einem klaren Fokus auf die Zielgruppe. Diese Erfahrungen lehrten mich, skalierbare Lösungen für Wachstumsphasen zu schaffen.


Effektives Recruiting: Sarah Böning über Strategien zur Talentgewinnung und -bindung
Sarah Böhning von Talent Centric

Seit Herbst 2021 leite ich meine eigene Firma, Talent Centric, die Unternehmen bei der Optimierung ihrer Personalgewinnung berät. Ich entwickelte das Talent-Akquisition-System (TAS), das in maximal vier Wochen einen maßgeschneiderten Recruiting-Fahrplan bietet.


Meine Leidenschaft für den Job teile ich gerne – sei es in Unternehmen, Vorträgen oder Interviews. Recruiting ist mehr als nur Personalbeschaffung; es ist eine strategische Schlüsselrolle für Wachstum und Kultur eines Unternehmens.


Was zog dich in die Recruiting-Branche und welche Erfahrungen daraus haben dich geprägt?


Recruiting faszinierte mich, weil es mehr als Stellenbesetzung ist. Es bietet die Chance, Unternehmen strategisch zu formen. In diesem Fall durch das Finden passender Talente. Ich wollte nicht nur operativ, sondern auch strategisch wirken, um nachhaltiges Wachstum zu ermöglichen. Mit MHP begann ich ein richtiges Abenteuer.

Das Wachstum dort war rasant. Diese Phase hat mich geprägt. Ein wichtiger Leitsatz entstand: „Recruiting ist der Spiegel von innen und die Visitenkarte nach außen.“ Ich wollte Recruiting als strategische Funktion gestalten, die das Unternehmen repräsentiert. Natürlich gab es „Wachstumsschmerzen“. Ich lernte, wie wichtig skalierbare Prozesse sind, um Qualität und Candidate Experience zu wahren. Viele glauben, ein Unternehmen wie MHP hat riesige Budgets, aber das Wachstum gelang durch schwäbische Effizienz und klare Strukturen. Nach 15 Jahren suchte ich neue Ziele. Ein Wechsel zu einem Marktbegleiter fühlte sich nicht korrekt an. So gründete ich Talent Centric. Besonders freue ich mich, dass heute fast ein Drittel meiner Kunden ehemalige Kollegen oder Bewerber aus meiner MHP-Zeit sind. Das zeigt, unsere Arbeit hinterließ Spuren – im besten Sinne.

Es erfüllt mich, mein Wissen und meine Leidenschaft jetzt in verschiedenen Unternehmen einzubringen. Und ganz besonders sie dabei zu unterstützen, ihre Talente langfristig zu binden.


Woran arbeitest du derzeit bei Talent Centric und welche großen Herausforderungen stehen dir und deinem Team im Moment bevor?


Bei Talent Centric konzentrieren wir uns derzeit auf unser Talent Acquisition System (TAS). Es ist ein Schritt-für-Schritt-System, das wir speziell für Unternehmen in der D-A-CH-Region entwickelt haben, um personell gesund zu wachsen. Unser Ziel besteht darin, Unternehmen mit einem klaren Recruiting-Fahrplan auszustatten. Dieser hilft ihnen, schneller die passenden Talente zu finden, ihre Sichtbarkeit zu erhöhen und langfristige Bindungen zu schaffen. Binnen vier Wochen sind unsere Kunden startklar, ob mit interner Umsetzung oder durch begleitendes Mentoring von uns.


Unser Ansatz basiert auf drei Kernzielen:

1. Effiziente Kandidatensuche: Wir bewegen uns weg von Zufallsfunden hin zu einer strukturierten, planbaren und zielgerichteten Ansprache.


2. Schnellere Stellenbesetzung: Wir bieten klare Prozesse, die den gesamten Recruiting-Prozess beschleunigen, ohne die Qualität zu mindern.


3. Langfristige Bindung: Wir gewinnen Talente nicht nur, sondern halten sie auch. Durch authentisches Employer Branding und strategische Maßnahmen, auch in der Diagnostik und im Recruiting-Prozess.


Seit 2021 haben wir etwa 70 Unternehmen aus verschiedenen Branchen unterstützt. Beispiele aus unserer Arbeit zeigen, wie wir gezielt Mehrwert schaffen:


Ein Kunde aus der Elektronik-Branche steigerte seinen Anteil an Einstellungen über Empfehlungen auf über 30 % durch ein Mitarbeiterempfehlungs-Tool.

In der Software- und Consulting-Branche erhöhten wir die Response Rate im Active Sourcing auf bis zu 75 %. Marktüblich sind oft 20–25 %.

Ein Kunde aus der Bekleidungsindustrie konnte sein Headhunter-Budget um mehr als 40 % reduzieren, indem er neue Recruiting-Kanäle erschloss.


Die größten Herausforderungen derzeit? Viele Unternehmen kämpfen mit einem dynamischen Arbeitsmarkt, Arbeitskräftemangel und hohen Erwartungen der Kandidat:innen an den Bewerbungsprozess. Es braucht klare Strukturen und strategische Prioritäten. Zielgerichtete Kommunikation sichert sowohl kurzfristige als auch nachhaltige Erfolge.

Unser Ziel ist es, Unternehmen an diesen Punkten individuell abgestimmt zu unterstützen und langfristige Lösungen zu bieten.


Meine größte persönliche Herausforderung ist es, im sich schnell entwickelnden Recruiting-Markt up-to-date zu bleiben. Ich investiere viel Zeit in meine eigene Weiterentwicklung und ins Netzwerken. Mir ist es wichtig, Trends frühzeitig zu erkennen, neue Tools und Ansätze zu testen. Dabei verliere ich jedoch nie den Blick fürs Wesentliche. Am Ende zählt, dass die Maßnahmen nicht nur innovativ, sondern auch effektiv und praxistauglich sind.


Was für eine Rolle spielt Eignungsdiagnostik in deinen Augen? Und warum ist es so wichtig für Unternehmen?


Eignungsdiagnostik ist für Unternehmen essenziell, weil sie fundierte Grundlagen für richtige Entscheidungen bei der Personalauswahl bietet. Dabei zählt nicht nur die fachliche Qualifikation. Wichtig sind auch die erforderlichen Soft Skills und die Frage, ob jemand langfristig im Unternehmen erfolgreich sein kann.

Eine gute Eignungsdiagnostik hilft, teure Fehlentscheidungen zu vermeiden. Solche Fehler belasten das Teamgefüge und die Unternehmenskultur. Gleichzeitig vermag sie Talente sichtbar zu machen, die sonst übersehen worden wären. Hier liegt oft der Schlüssel: Unentdeckte Potenziale zu erkennen, kann den Unterschied machen.


Leider bleiben solche Potenziale oft ungenutzt. Ich nenne das „hausgemachten Fachkräftemangel“. Unternehmen, die diese Chancen durch fundierte Eignungsdiagnostik nicht wahrnehmen, vergeben wertvolle Möglichkeiten, sich zukunftssicher aufzustellen.


Ich sage gerne salopp: Recruiting ist einfach. Einen Recruiting-Funnel aufzubauen, Kandidaten anzuziehen – all das lässt sich verhältnismäßig schnell umsetzen. Schwieriger ist es, die „Richtigen“ anzuziehen, die zu den Rollen passen und die entsprechende Eignung mitbringen. Nur so wird Recruiting valider, unterstützt die Unternehmensziele und sorgt dafür, dass die passenden Menschen bleiben. Das trägt langfristig zum Erfolg eines Unternehmens bei.


Wie wichtig sind Arbeitgeberidentität und valide Personalauswahl in den jeweiligen Touchpoints, wie Gesprächsführung, Auswahl von Kandidaten, Onboarding etc.?


Das ist sehr wichtig – und es passt perfekt zu meinem Credo: „Recruiting ist der Spiegel von innen und die Visitenkarte nach außen.“


Je klarer ein Unternehmen seine Identität kennt, desto authentischer erzählt es seine Geschichte. Das beginnt schon bei den ersten Touchpoints mit Kandidat:innen.


Ein Beispiel aus der Praxis: Der Sprachstil, die Anrede und der Ton eines Unternehmens prägen die interne Kommunikation. Ob formal, professionell oder humorvoll – dieser Stil sollte sich auch in der Ansprache von Bewerber:innen widerspiegeln. Leider nutzen viele Unternehmen diese Chance noch zu wenig.


Betrachten wir typische Texte wie Eingangsbestätigungen, Einladungen oder Absagen. Oft wirken sie sehr standardisiert und wenig individuell: „Danke für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse an unserem Unternehmen …“.

Oder „Leider müssen wir Ihnen aufgrund einer Vielzahl anderer Bewerbungen absagen …“.

Solche Texte wirken austauschbar und spiegeln kaum die Werte oder die Kultur des Unternehmens wider.


Genau hier liegt ein „low hanging fruit“! Durch eine gezielte Anpassung dieser Touchpoints können Unternehmen ihre Identität, Werte und Kultur authentisch transportieren. Das schafft nicht nur Wiedererkennung, sondern auch Vertrauen und Begeisterung. Genau darum geht es in der Candidate Experience.


Recruiting kann mehr als nur Prozesse abwickeln. Es bietet die Chance, die Arbeitgebermarke mit Leben zu füllen und Talente von Anfang an emotional zu binden.


Welches Versprechen gibt Talent Centric seinen Kunden für effektives Recruiting und was können diese konkret von euch erwarten?


Bei Talent Centric entwickeln wir innerhalb von vier Wochen einen maßgeschneiderten Recruiting-Fahrplan. Dieser ist individuell auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt. Wir arbeiten eng mit unserem Team zusammen und fühlen uns in die Herausforderungen und Ziele unserer Kunden hinein. So holen wir das Optimum für sie heraus – durchdacht und praktikabel, Schritt für Schritt.


Unser Credo ist eindeutig: „Wir empfehlen nichts, was wir nicht selbst umsetzen oder investieren würden.“ Wir liefern stattdessen ehrliche, skalierbare Lösungen. Unser Talent-Akquisition-System (TAS) ist aus jahrelanger Praxiserfahrung entstanden und bildet die Basis unserer Arbeit. Es bietet Unternehmen einen klaren, umsetzbaren Plan, um die richtigen Talente schneller zu finden und langfristig zu binden. Unser Fokus liegt auf nachhaltigem Wachstum in Zahlen, Kultur und Prozessen.


Zum Abschluss: Was würdest du Unternehmen raten, die gerade erst anfangen, ihre Recruiting-Prozesse zu optimieren? Was sind da deiner Meinung nach die 5 wichtigsten Aspekte beim Vorgehen?


Wenn Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse optimieren wollen, würde ich empfehlen, mit diesen fünf Schritten zu starten:


1. Klarheit über den aktuellen Bedarf schaffen


Bevor Unternehmen loslegen, sollten sie sich fragen: Was brauchen wir wirklich? Wen suchen wir genau? Welche Rollen sind strategisch besonders wichtig, welche Skills werden dringend benötigt? Die Basis ist eine gute Anforderungsanalyse, um klar zu wissen, wen wir suchen.


2. Die Candidate Journey selber erleben


Versetzt euch in die Perspektive eurer Bewerber:innen: Wie erleben sie den Prozess? Ganz einfach, schnell mal selber ans Handy, sich alles anschauen. Mal auf den Button “Jetzt Bewerben” klicken und diese Experience “mal eben” entlanggehen. Schnell und user-friendly sollte das sein.


3. Daten nutzen, um Entscheidungen zu treffen


Auch im Recruiting gilt: ohne Daten keine Taten. Analysiert eure Recruiting-Funnels: Wo springen Kandidat:innen ab? Welche Kanäle bringen die besten Ergebnisse? Was will v.a. die Zielgruppe von euch? Mit diesen Insights könnt ihr gezielt optimieren und Ressourcen effizient einsetzen – nicht zu vergessen: Es muss der Zielgruppe, also den Gästen, schmecken. Und nicht nur dem Koch. ;-)


4. Strukturen schaffen und Prozesse standardisieren


Ein strukturierter Recruiting-Prozess sorgt für Objektivität und Skalierbarkeit. Das beginnt mit einer klaren Aufgabenverteilung im Team, geht über standardisierte Interviewleitfäden bis zu definierten Bewertungskriterien. Das Ziel: Konsistenz und Fairness.


5. Mutig sein und Neues ausprobieren


Innovationen wie Active Sourcing, automatisierte Tools oder kreative Onboarding-Maßnahmen können den Unterschied machen. Aber: Testet gezielt und bleibt realistisch. Nicht alles passt zu jedem Unternehmen – und das ist okay. Wichtig ist, offen für Veränderungen zu sein und aus den Ergebnissen zu lernen.


Vielen Dank, liebe Sarah, für dieses spannende Gespräch und die vielen wertvollen Einblicke in die Welt des Recruitings. Es wird deutlich, dass Recruiting weit mehr ist als die reine Besetzung von Stellen – es ist eine strategische Schlüsselrolle für Unternehmen. Deine Tipps und Erfahrungen bieten wertvolle Impulse für alle, die ihr Recruiting auf das nächste Level heben möchten.

Ich bin gespannt, welche Entwicklungen im Recruiting noch auf uns warten und freue mich auf den weiteren Austausch mit dir. Alles Gute für dich und dein Team bei Talent Centric!


Das Gespräch führte: Dominik Bernauer




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